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秉承“招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，为价值创造付薪，让优秀的攀登者脱颖而出”的人才观，百度在人才的选、育、用、留等方面充分重视员工的需求层次，从实现功能性保障（生存、安全感）到获得精神性满足（归属感、尊敬感），再到“超级员工”的成功打造（员工获得自我实现），全方位努力并不断创新，让优秀的攀登者脱颖而出。同时，百度还遵循人才可持续发展理念，施行前瞻性人才储备战略，深耕教育，构建优秀人才成长的良好生态，打造更为成熟的人才供应链，从而实现个人与组织、社会的互利共生。
百度建立了多元化的招聘体系，立足全面覆盖的招聘渠道，辅以自主研发的智能招聘系统，全面提升招聘体验，助力人才招聘工作。
《百度招聘管理规范》中明确规定，在招聘过程中，应尊重每位侯选人，为其提供平等的竞争机会。不论性别、种族、肤色、年龄、国籍、宗教信仰、身体残障情况等，平等底佣。
百度在面试官培训中，强调面试官应公平公正地对候选人进行筛选和考核，同时尊重员工的多元特征。面试官不应因薪酬、性别、年龄、财务状况、婚姻、外貌、宗教信仰、政治立场、性取向等因素歧视候选人。
百度的智能化招聘系统在算法上重视推荐的公平性，杜绝歧视，严格按照《百度招聘管理规范》的要求构建无偏的智能化推荐算法，即不论性别、种族、肤色、年龄、国籍、宗教信仰、身体残障情况等，平等雇佣。
百度在人才培养方面建立了清晰的分级治理机制：
百度坚持保证人人平等的受训机会。针对女性管理者设立百度女性领导力论坛，帮助百度女性员工实现更好的职业发展。针对不同国家、地域、民族和性别的员工，在度学堂设立“多元包容的百度职场文化”学习专题，以营造平等包容的工作环境。
《百度员工手册》规定，我们承诺遵循《世界人权宣言》《经济、社会及文化权利国际公约》《公民权利和政治权利国际公约》《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》《联合国工商业与人权指导原则》以及联合国全球契约等，承诺尊重和维护员工的各项人权，杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为，绝不参与任何漠视与践踏人权的行为。《百度员工手册》为《制度签收函》中的重要制度，于所有员工入职时一并签署。
百度制定了《百度人权制度》，构建了人权追踪指标体系，定期开展全公司范围的尽职调查流程，每年对内部员工人权保障情况进行追踪，识别潜在影响与风险，并在ESG报告中进行披露。
百度实行科学的绩效评估机制，制定了《百度绩效管理规范》等制度，定期对员工绩效进行评估，使员工充分了解岗位工作职责与自身能力的匹配程度，为员工的不断进步提供有力帮助。
百度根据人才策路定位确定公司的薪酬策路定位，具体到个人，会根据个人所从事的岗位和能力水平确定付薪水平，并根据业绩表现对其进行相应的短期激励和加薪。
百度与第三方专业机构合作，对外部优秀薪酬激励事件进行调研分析，综合考虑各地区发展情况及当地居民消费水平，为员工提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬。
百度建立了职位序列的管理模式，根据工种、岗位或能力的不同要求，分为多个岗位组（即序列），而各岗位组又分为大序列、小序列、子序列。根据个人所从事的工作属于某个岗位组里的某个分支，以及在相应的分支下面的能力界定职级。针对不同序列、不同职级开展不同的薪酬设计，所有的序列都有绩效工资，但发放频次不尽相同。此外，浮动部分在整个的薪酬中的占比，可能会根据所在岗位的不同而有所不同。
对薪酬绩效有异议的员工可通过与HRBP面谈、发邮件等方式沟通详情，HRBP在与员工主管进行讨论后给出客观建议，判断员工诉求是否合理，并给予及时反馈。
绩效管理主要流程由目标设定、绩效辅导、绩效评价三部分构成。目标设定通过员工填写季度OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)实现，设定时需由员工与管理者沟通对齐；随后由管理者对员工进行绩效辅导，包含日常辅导和季度OKR回项；最终在充分考虑员工任务绩效和辐射绩效表现的前提下，对员工进行绩效等级评估。该绩效评估机制适用于百度总部及分公司全体正式员工。
百度运用IMPACT(中文名称为“业务贡献度”)理念模型来进行年度绩效评估。年度绩效评估于每年年末启动，主要从任务绩效和辐射绩效两个维度对员工的年度工作进行考核。年度绩效评估包括员工自评、Peer评估、上级评估、绩效校准、评估结果确认与审批五个步骤。评估后，直接上级将根据绩效评价结果与员工进行沟通，并通过绩效改善计划(PP)帮助员工进一步提升工作表现。在绩效评估过程中，如对评估结果有重大异议，可依照绩效申诉程序进行沟通、申诉。
百度建立了有效的长期激励计划，为一定管理层级以上，可以创造显著价值的重要人才，或者表现优秀、展现出良好价值创造潜力的高潜人才提供长期激励，包括股票期权及限制性股票单位。目前，百度使用《2018股权激励计划》，该计划遵循美国的监管要求，披露了股权发放数量、比例、覆盖人群等基础信息，主要针对能为公司长期发展做出贡献的群体，覆盖普通员工中一定层级以上的专业员工、中管、高管及董事会成员。股权激励计划对员工主要为按时间计划归属，获得股权归属后，员工可在市场进行股权交易。
百度为所有员工均制定了短期激励机制，其激励力度和激励奖金的发放频次将根据不同序列、不同岗位职责特点进行不同程度的制定，也会根据业务的发展变化进行灵活调整，包括月度奖、季度奖、半年奖及年终奖，奖金力度及发放频率根据不同职位序列和岗位职责的特点制定，覆盖率为100%。
百度还设立了“百度最高奖”“百度骄傲”等奖励与表彰机制。“百度最高奖”由百度董事长兼首席执行官李彦宏在2010年7月提出，是百度公司最高级别的奖项，主要针对总监级别以下且对公司产生卓越贡献的基层员工进行激励，鼓励发挥“小团队做出大事业”的互联网基本精神，是迄今为止中国互联网企业中给予普通员工的最高奖励一每个获奖团队均可获得l00万美元。“百度骄傲”作为百度表彰优秀人才和团队的重要机制，于每年年末启动，面向全体员工，旨在发掘真正为公司做出卓越贡献、积极践行“简单可依赖”价值观的个人和团队。
百度用心关爱每一位员工，设立《百度关怀福利管理说明》《百度社团管理制度》等制度规范，为所有正式员工及实习生等人员提供薪酬以外的福利保障，使员工能够持续感受到来自公司的温暖。
百度认为，平等的保护、完善的职业健康安全措施，是企业对员工的底线承诺。百度建立了完善的职业健康保障与安全管理体系。
百度严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国消防法》等有关职业健康安全与工作场所消防安全的法律法规。
百度内部设有《百度办公区管理规范》《百度办公区应急预案》等多项制度，适用于所有百度办公场所，用以保障办公场所的安全。
畅通的沟通机制，有效运作的申诉、投诉机制以及全面的满意度调查与反馈机制，是真正实现员工参与的前提条件，也是实现员工参与机制长效化的重要内容。
《百度员工手册》中明确规定，“鼓励公开沟通，员工可以随时与其直接上级、业务范围内的负责人、人力资源部或公司高管讨论任何有关用工管理方面的问题。我们希望通过不断改进雇佣政策来为每一位员工创造一个公开、舒适的工作氛围”，这一规定为畅通的沟通机制提供了坚实的制度保障。
百度设立了内网等多种内部沟通渠道：内网设有论坛、问答等所有员工均可自由发声的板块，高管及各业务、产品负责人可以通过此类渠道了解大家的真实想法。同时，内网侣导积极沟通、开放交流，不主张删帖，但为减少提问者的顾虑，问答平台也可匿名提问或回答。
此外，百度还会定期开展内部沟通活动，如“简单之约”内部沟通会、夏季的Summer Party、年底的百度年会等。“简单之约”内部沟通会自2018年6月起，面向公司全员推出，一经启动就获得内部员工的热烈反响，至今已开展22期。高管们通过该沟通会，就公司最新的战路方向和业务进展等内容，与自愿报名前来现场参会的百度员工进行面对面沟通，回答大家普遍关注和关心的问题，此类问题通常是在会议之前由百度员工自由在内网相应版块中提问或投票整理而成；而无法到场的员工可选择通过直播的形式进行提问互动，或在会议结束后，于“度学堂”平台上观看视频回放。公司还会将会议内容整理成文字版发布于内网，以进一步确保每期会议内容的公开化、透明化。
百度在公司内部设立了公开的员工反馈和投诉机制。在员工遇到各类争议事件时，均可以通过指定邮箱、内网平台等方式提交问题或建议，也可以通过电子邮件向人力资源部门反映情况。对应负责人员会在规定时间内联系相关人员，协助沟通解决争议。
自2011年起，百度每年定期开展针对全体员工的“百度人力资本指数调研(Human Capital Index,HCI)”,旨在了解员工的工作满意度和其在工作中所遇到的问题，从不同的角度综合反馈百度的员工管理状态，最终为优化改进公司管理举措提供建议和参考。HCI于每年11月正式开展，为期10个工作日。2019年HC1覆盖总部员工两万余人次，2017-2019年回复率平均达到97%。
2020年起，百度开始实行更灵活的满意度调研，不再统一组织全员的HCl调研，转为由各BG(Business Group)根据业务和管理需求随时开展相关调研。这样的调整使调研更加多样化、更能及时反映情况，组织也能根据调研结果作出快速反应、采取相应行动、实现优化调整。
此外，百度创新了便捷的员工反馈意见收集方式与渠道“简单小调研(Mini Pulse Survey)”。它是协助组织诊断的小工具，也是反馈员工心声的新通道，并有匿名保护机制。
为了解员工敬业度及组织氛围情况，百度每季度进行一次全员季度调研，规律性地针对员工在百度组织内感受到的风气、士气、使命感做出综合评价，综合反映员工敬业度情况。根据员工反馈，及时洞察敬业度及组织氛围问题，及时改进管理。
